2-2-3-3 مدل ذی‌نفعان استراتژیک51
2-2-3-4 مدل ارزش‌های رقابتی52
2-2-3-5 مدل عدم اثربخشی53
2-2-4 ادغام معیارهای اثربخشی54
2-2-5 مفهوم اثربخشی در مدیریت55
2-2-6 ارزیابی اثربخشی آموزش55
2-2-6-1 ارزشیابی56
2-2-7 اثربخشی منابع انسانی57
2-2-8 هدف و ضرورت اثربخشی58
2-3 بخش سوم: پیشینه تحقیقات59
2-3-1 تحقیقات انجام شده در داخل59
2-3-2 تحقیقات انجام شده در خارج63
2-4 جمع بندی فصل دوم67
فصل سوم68
(روش تحقیق)68
3-1 مقدمه69
3-2 نوع مطالعه و روش پژوهش70
3-3 جامعه و نمونه آماری مورد بررسی71
3-4 روش گردآوری داده ها و اطلاعات74
3-5 روایی (اعتبار) و پایایی (اعتماد) ابزار سنجش75
3-5-1 روایی پرسشنامه75
3-5-2 پایایی پرسشنامه76
3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها77
3-7 فنون تحلیل توصیفی77
3-8 فنون تحلیل استنباطی77
فصل چهارم78
تجزیه و تحلیل یافته ها78
4-1 مقدمه79
4-2 آمار توصیفی و آزمون نرمال بودن داده ها79
4-2-1 تفکیک جنسیتی پاسخ دهندگان80
4-2-2 رده سنی پاسخ‌دهندگان81
4-2-3 تحصیلات پاسخ‌دهندگان82
4-2-4 سابقه کاری83
4-2-5 آزمون نرمال بودن داده‌ها84
4-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش85
4-3-1 نیکویی برازش مدل85
4-3-2 شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA)86
4-3-3 شاخص Goodness-of-Fit (GFI)86
4-3-4 شاخص Adjusted GFI (AGFI)86
4-3-5 شاخص Normed Fit Index (NFI)87
4-4 تحلیل عاملی تائیدی متغیر مستقل تحقیق87
4-5 تحلیل عاملی تائیدی متغیر وابسته90
4-6 آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر93
فصل پنجم97
نتیجه گیری97
5-1 مقدمه98
5-2 تحلیل نتایج تحقیق98
5-2-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی99
5-3 نتیجه گیری و بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق99
5-3-1 نتیجه گیری و پیشنهادات در مورد فرضیات تحقیق100
5-3-2 ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی102
5-3-3 محدودیت های پژوهش102

5-3-3-1 محدودیت ذاتی پرسشنامه102
5-3-3-2 محدودیت تعمیم102
فهرست منابع103
الف)منابع فارسی103
ب) منابع لاتین108
پیوست 1 – پرسشنامه111
پیوست 2 – خروجی SPSS115
پیوست 3: خروجی نرم افزار لیزرل 8.54117
فصل اول
(کلیات)
1- 1مقدمه
بعد از انقلاب صنعتی، دانش مدیریت به طور رسمی در مراکز آموزشی تدریس و در سازمان های صنعتی و خدماتی به کار گرفته شد. دانش مدیریت به شکل امروزی آن، از ابتدای قرن بیستم توسعه یافت. امروزه اهمیت مدیریت در موفقیت سازمان ها بر کسی پوشیده نیست. مدیران مسئول به کارگیری منابع انسانی برای تأمین اهداف سازمانی هستند.
اهداف هر سازمان فلسفه وجودی آن سازمان محسوب می شود. به منظور تحقق اهداف نیاز به یک تلاش گروهی است. پیچیدگی کار جمعی ، مدیریت نظام گونه را به وجود آورده است. اثربخشی و کارآیی به عنوان دو هدف مهم در تمامی سازمانها نیازمند تدابیری است که مدیران آنها را اتخاذ می کنند. از طرفی محدودیت منابع و تغییرات محیطی در عرصه های مختلف داخلی و خارجی اهمیت مدیریت را بیش از پیش مشخص می نماید. بدیهی است پیدایش سازمانها و توسعه آنها نتیجه وجود مدیریت است و سازمان و مدیریت لازم و ملزم یکدیگر هستند. (جوادین و امیرکبیری، 1380). موضوع مهارتهای مدیریتی از جمله مسائلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است. مهارتهایی که برای مدیران لازم است به سه دسته مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی تقسیم شده است. ( کتز، 1375 : 96 ). اثربخشی میزان موفقیت سیستم در حصول به اهداف و انجام وظایف تعریف شده است. اثربخشی میزان تکمیل کارهای صحیح را نشان می دهد. (طاهری، 1384 : 17). میزان اثربخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که مدیر در جهت تحقق اهداف و نتایج مطلوب سازمان باشد، می گوییم اثربخشی تحقق یافته است. ( علاقه بند، 1375: 168 ).
دوبرین، مدیریت را فرآیند به کارگیری منابع سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی از طریق کارکردهای برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل می داند. (دوبرین، 1994: 5 ) عده ای مدیریت را فرآیند اداره و هماهنگی منابع به صورت اثربخش و کارآرا و تلاش جهت رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده اند.
مدیریت در بسیاری از کشورهای درحال توسعه حائز اهمیت شایانی است. بررسی کارشناسان توسعه اقتصادی نشان داده است که فراهم نمودن تکنولوژی و پول، به تنهایی توسعه و رشد را پدید نمی آورد. تا زمانی که نیاموزیم چگونه می توان از منابع انسانی به درستی استفاده کرد و آنها را مدیریت نمود، تکنولوژی و تبعات آن بیهوده و گاه دست و پاگیر است.
هر سازمانی، در سه سطح مجزا لیکن متداخل عمل می کند که هرکدام از این سطوح نیازمند ترکیب مهارتهای مدیریتی متفاوت هستند. این سطوح مدیریت شامل سطح عملیاتی ، سطح مدیریتی و سطح استراتژی می باشد. فهم سطوح سه گانه مدیریت می تواند در فهم تمرکز فعالیتها در سطوح مختلف در یک سازمان کمک نماید.
رشد روزافزون و توسعه دانش مدیریت موجب شده تا بزرگترین سازمان ها در دورترین نقاط جهان به بهترین نحو اداره شوند. توانمندشدن سازمان ها، مستلزم توانمند بودن اجزای آن است. به عبارت دیگر ساختار و نیروی انسانی مناسب و مجرب و آکاه به مسائل سازمانی و همچنین دانش مدیریت از ضروریات اصلی هر سازمان است و بدیهی است سازمانی که بتواند ساختار خود را با شرایط پیچیده موجود تنظیم کند و از توانمندی ها و مهارت های مدیریتی خود به بهترین نحو استفاده نماید، عمکلرد و اثربخشی بیشتری نسبت به سایر سازمان ها از خود نشان می دهد.
عملکرد سازمانی درگرو مدیریت اثرگذار و استفاده از روندهای مدیریتی است ، این همان قضاوتی است که کارکنان در سازمان در قبال مدیریت می کنند ( بزرمن و مور، 2012). این قضاوت ممکن است با رضایت شغلی، روندهای مهم سازمانی و …. سنجیده شود، اما به هر حال برای آنها اقتصاد و ماموریت سازمان اهمیت دارد و این مساله در سطح فردی و سازمانی سنجیده می شود ( هورنگرن1، 2012). از طرفی نقش مدیر، مهارتها و توانایی های وی که از جنبه های مختلف بر کارکنان تاثیر می گذارد از جمله مواردی است که می بایست در نظر گرفته شود ( چایلد و کیزر2، 2013). در این فصل بر آنیم تا به بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان بپردازیم.
1-2 بیان مساله
ما در اجتماع امروزی با سازمان های مختلفی که اطرافمان را فرا گرفته اند، در ارتباط مستمر می باشیم. با یک نگرش کلی در می یابیم هیچ سازمانی بدون داشتن مدیر آگاه و توانمند نمی تواند بقا و دوام خود را تضمین نماید و قسمت اعظم نیازهای ما توسط همین سازمان ها تأمین می شود که هدایت این سازمان ها توسط مدیران صورت می گیرد. با توجه به دنیای امروزه که یک دنیای حرفه ای و تخصصی است و به عبارت دیگر آن عصر مدیریت، دانش، فن آوری و ارتباطات و … نامیده شده، نقش مدیران در امور راهبردی سازمان ها آشکارتر می شود. این مدیران هستند که موجبات پیشرفت و ترقی یا رکود و ورشکستگی سازمان را فراهم می سازند. مدیریت در دنیای پیچیده امروز، نقش حیاتی و اساسی دارد ( هورنگرن3، 2012).
مدیران با انتخاب استراتژی های سازمان و تعیین اهداف قابل دسترسی، موفقیت سازمان را تخمین می زنند. آنها با تعیین اهداف واقعی و یافتن و ایجاد بهترین راه های دستیابی به هدف موجب می گردند تا سازمان با حداکثر درجه کارایی به اهداف خود دست یابد.
مدیران برای هدایت مؤثر سازمان در رسیدن به اهداف باید کارکردها و وظایف مختلفی را انجام دهند.
باید به امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و … سازمان بپردازند و انجام هر وظیفه ای توانایی و مهارت خاص خود را می طلبد. بنابراین اعمال وظایف مدیریت نیز مستلزم داشتن مهارتهای مدیریت می باشد. این مهارت های مدیریت هستند که موفقیت یا شکست وی و در نتیجه سازمان را رقم می زنند (وفایی، 1385: 40).
مدیران در دنیای نامطمئن که دائماً در حال تغییر است عمل می کنند، سر و کار داشتن منظم با عدم اطمینان، مدیران را از سایر افراد درون سازمان متمایز می کند، آنان برای مواجهه با آینده، اتخاذ تصمیم های مناسب و آماده کردن سازمان برای فردا به مهارتهای مدیریتی خاصی نیازمندند. کسب مهارت های مدیریت، تضمین کننده موفقیت مدیران در مأموریت خطیر آنان است. در نتیجه مدیران برای تضمین موفقیت خود باید به مهارت ها مجهز باشند.
اما این مهارت ها کدامند؟ صاحبنظران مختلف برای مدیران مهارت هایی بر شمرده اند که در این پژوهش به آنها اشاره می شود. در تقسیم بندی کلی که اکثریت صاحبنظران در آن اتفاق نظر دارند مهارت ها را به 3 دسته فنی، انسانی و ادراکی تقسیم نموده اند.
به طور تقریبی در مدارس و موسسات آموزشی میزان قابل توجهی از مسائل و مشکلات مشاهده می شود. به عنوان نمونه بعضی از مدیران قادر به برنامه ریزی صحیح نمی باشند، بین دانش آموزان یا دبیران تبعیض قائل می شوند، در برقراری روابط انسانی ضعیف می باشند، از منابع مالی تخصیص داده شده به درستی نمی توانند استفاده نمایند و همچنین فاقد توانایی به کارگیری تکنولوژیهای نوین آموزشی در مدارس می باشند، با مسائل و مشکلاتی که در مدرسه و مجتمع های آموزشی بوجود می آید به درستی برخورد نمی نمایند و یا اصولاً راه صحیح و منطقی برخورد با مسائل را نمی دانند و هزاران مشکل دیگر که در قسمت مدیریت مشاهده می شود. براین اساس نیاز به این تحقیق احساس می شد و از طرف دیگر به نظر می رسید که نداشتن مهارت های لازم در زمینه مدیریتی در عملکرد مدیران و در نتیجه بهره وری کارکنان تأثیر می گذارد، چرا که بهره وری نیروی انسانی در هر سازمانی عنصری است که نمی توان آن را از قلم انداخت زیرا نوعی پیوستگی با نتایج عملکردی در سازمان دارد. (دمان پور و ارویند،2012). از این رو تحقیق حاضر در جهت بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح انجام شده است.
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
عملکرد کارکنان از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود؛ چرا که هر سازمان دارای هدفی است که فلسفه وجودی آن را تشکیل می دهد. نیل به اهداف سازمان در گرو بسیج امکانات (سرمایه و تجهیزات و نیروی انسانی) می باشد. در میان امکانات یک سازمان نقش محوری و اصلی بر عهده نیروی انسانی است. زیرا که سازمان ها با ترکیب سرمایه و تجهیزات و نیروی خلاق و ابتکار خود در صدد تحقق اهداف آن سازمان هستند. اگر به فرهنگ نیروهای سازمان توجه خاصی نشود بالطبع عملکرد و کارایی آنان نزول خواهد کرد ( گراهام4 و همکاران، 2013)
سازمان ها، امروزه با افزایش سرعت، شدت و عمق در شرایط داخلی و خارجی مواجه هستند. متناسب نمودن اهداف سازمان، دیدگاه کارکنان، نگرش مدیران، استراتژیها و فعالیت ها از مهمترین وظایف مدیران ارشد می باشد. ( دوبرین، 1994)
بی شک رعایت مراحل و گام های تغییر و نیز آماده سازی فضای داخلی سازمان و اندیشه کارکنان جهت این مهم کاهش تعارضات درون سازمانی، استفاده از خلاقیت نیروها، کاهش هزینه ها و سرعت متناسب را در مواجه با تغییرات به دنبال خواهد داشت. در این میان آگاهی از آموزش های مناسب و ضروری و اجرای آنها نقش مهمی در تحقق این اهداف دارد ( مالمندیر5 و همکاران، 2011)
1-4 فرضیات تحقیق
1-4-1 فرضیه اصلی
توانمندی های مدیران بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
1-4-2 فرضیات فرعی
1. توانمندی فنی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
2. توانمندی انسانی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
3. توانمندی ادراکی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
1-5 هدف اساسی از انجام تحقیق
1-5-1 هدف اصلی تحقیق
بررسی تاثیر توانمندی های مدیران بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح.
1-5-2 اهداف فرعی از انجام تحقیق
بررسی تاثیر توانمندی فنی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

بررسی تاثیر توانمندی انسانی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح
بررسی تاثیر توانمندی ادراکی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح
1-6 روش انجام پژوهش
این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نوع تحقیقات همبستگی می باشد و از نظر جمع آوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای، مطالعه مقالات مختلف، استفاده از مجلات فارسی و لاتین برای بررسی تأثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان از روش میدانی با توزیع پرسشنامه استفاده خواهد شد. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش کارکنان و اعضای مجتمع آموزشی صالح می باشند. نتایج حاصل از بررسی تعداد کل کارکنان و مدیران مجتمع آموزشی صالح غرب استان تهران نشان می دهد حجم جامعه آماری مورد بررسی، 300 نفر است. به دلیل وجود محدودیت در بررسی کلیه افراد جامعه آماری، از میان آنها با استفاده از نمونه گیری تعدادی از افراد را انتخاب می کنیم و نتایج حاصل از بررسی نمونه آماری را به کل جامعه آماری تعمیم می دهیم. نمونه گیری با استفاده از فرمول کوکران برای جوامع با حجم محدود، تعداد 169 پرسشنامه بدست آمد. برای اطمینان بیشتر، 220 پرسشنامه پخش شد که در نهایت 200 پرسشنامه سالم بدست آمد. در این تحقیق برای انتخاب نمونه آماری از بین افراد جامعه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.
1-7 قلمرو تحقیق
1-7-1 قلمرو موضوعی تحقیق
از لحاظ موضوعی، پژوهش حاضر به بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح پرداخته است و در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می باشد.
1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق
به لحاظ زمانی پژوهش حاضر در یک گستره 5 ماهه، در نیمه اول سال 1393 انجام پذیرفته است.
1-7-3 قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق، مجتمع آموزشی صالح می باشد، که در آنها مبادرت به توزیع پرسشنامه شده است.
1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح
1-8-1 تعاریف مفهومی متغیرهای تحقیق
توانمندی های مدیریتی: دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است (چایلد و کیزر،2013).
اثربخشی کارکنان: اثربخشی کارکنان، به معنای تلاشی است که کارکنان انجام می دهند تا سازمان به هدف‌هایش دست یابد (کوهستانی ، 1376: 269).
اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب کارکنان در آینده تعریف کنیم، اثربخشی کارکنان عبارت است از درجه یا میزانی که آنها به اهداف موردنظر سازمان یا مدیران نائل می آیند (دفت، ۱۳88)
پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های کاری، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند (سلطانی، ۱۳۸2).
1-8-2 تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
توانمندی های مدیریتی: در این تحقیق توانمندیهای مدیریتی اشاره دارد به مجموعه توانایی های ادراکی، انسانی و فنی که مدیران در سازمان به شکلی موثر استفاده می کنند.
اثربخشی کارکنان: منظور از اثربخشی در واقع بررسی میزان موثربودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به بیان دیگر در این تحقیق اثربخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاش انجام شده ، نتایج مورد نظر در مورد فعالیتهای کارکنان حاصل شده است.
فصل دوم
(مبانی نظری)
مقدمه
اهداف هر سازمان فلسفه وجودی آن سازمان محسوب می شوند. به منظور تحقق اهداف نیاز به هماهنگی منابع سازمانی و مهارت های مدیریتی است. اثربخشی به عنوان یکی از مهم ترین اهداف هر سازمان نیازمند تدابیری است که مدیران آنها را اتخاذ می نمایند. از طرفی محدودیت منابع و تغییرات محیطی در عرصه های مختلف داخلی و خارجی اهمیت مدیریت را بیش از پیش مشخص می نماید. بدیهی است پیدایش سازمان ها و توسعه آنها نتیجه وجود مدیریت است و سازمان و مدیریت لازم و ملزوم یکدیگر هستند. موضوع مهارت های مدیریتی از جمله مسائلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است.
اثربخشی میزان موفقیت سیستم در حصول به اهداف و انجام وظایف تعریف شده است. میزان اثربخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که مدیر در جهت تحقق اهداف و نتایج مطلوب باشد می گوییم اثربخشی تحقق یافته است. (وودال و وین استنلی، 1992)
2-1 بخش اول: مهارتهای (فنی، انسانی، ادراکی) مدیران
2-1-1 مدیریت
امروزه یکی از مزیت های نسبی، مهم و اساسی سازمان ها در محیط رقابتی و نامطمئن، عامل مدیریت آنهاست. باتوجه به اینکه در دنیای کنونی در پشت هر ماشین بزرگ اقتصادی نام یک مدیر به چشم می خورد، بدون شک اعمال مدیریت اثربخش و کارآ ضامن موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف و راهبردهای خود است (فردی آذر، 1380). در این میان، نیاز به مدیریت به ویژه در دانشگاه ها و مراکز علمی به دلیل نقش بسیار مهم این مراکز به لحاظ تعلیم و تربیت نیروی انسانی متخصص، اهمیت بسیاری دارد (فتاح، 1378).
مدیریت، یکی از مهمترین علوم عصر جدید محسوب گردیده و روز به روز بر اهمیت آن افزوده می‌شود. به ‌طور کلی، مدیریت به موازات پیچیده‌تر شدن و محدود شدن منابع مالی و مادی سازمان‌ها، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. مدیریت آموزشی، یکی از جدیدترین شاخه‌های علمی–پژوهشی مدیریت است که اصول و مبانی آن عمدتاً ناشی از مطالعات و پژوهش‌ های صاحب نظران مدیریت در زمینه صنعت، تجارت و آموزش و پرورش است (نقیب زاده ، 1374: 15).
مدیریت در مفهوم کلی و عام، از دیدگاه ‌های متفاوتی تعریف شده است. ماری پارکر فالت می‌گوید: مدیریت، هنر انجام دادن کارها به وسیله‌ی دیگران است. در این معنی هر کس بتواند کارها را با استفاده از نیروی دیگران به انجام برساند، مدیر است. به عبارت دیگر، مدیر هماهنگ‌کننده و کنترل‌کننده فعالیت‌ های دسته ‌جمعی برای رسیدن به هدف مطلوب سازمان با حداکثر کارآیی است (نائلی ، 1364: 33).
در تعریفی جامع‌تر، مدیریت را هماهنگی میان منابع انسانی و مادی در جهت تحقق اهداف سازمانی گفته‌اند (صافی ، 1384: 13).
می‌توان گفت: مدیریت، فعالیتی است منظم، در جهت تحقق هدف‌های معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر و شرکت فعال در تصمیم‌گیری صورت می‌گیرد. به بیان دیگر، منظور اصلی مدیریت در هر سازمانی عبارت است از هماهنگ‌سازی کوشش‌های افراد انسان و استفاده از منابع دیگر برای تحقق هدف‌های سازمان. در مؤسسات آموزشی این هدف‌ها مربوط به امور آموزش و پرورش و پیشبرد یادگیری است (علاقه‌بند ، 1388: 15).
2-1-2 فراگرد مدیریت
تلقی مدیریت به عنوان «فراگرد» یا «فرآیند» نسبتاً تازگی دارد. مفهوم فراگرد، بر شیوه منظم انجام دادن کارها دلالت دارد و به توالی گام‌ها یا عناصری که به هدف خاصی منجر می‌شود، اشاره می‌کند. زیرا که همه مدیران، صرفنظر از قابلیت ‌ها یا مهارت‌ های خاص خود، به فعالیت‌ های پیوسته و منظمی می ‌پردازند تا به هدف‌ های معین نایل گردند. نخستین بار سقراط از مدیریت به عنوان فراگرد اجتماعی یاد کرد؛ فراگردی که متضمن یک سلسله وظایف، فعالیت‌ها و روابط متقابل بوده و مناسبات و روابط متقابل افراد در آن نقشی اساسی دارد (علاقه بند، 1388: 16 – 15).
2-1-3 انواع مدیران
به‌ طور کلی عنوان مدیر به کسی اطلاق می‌شود، که در قبال زیردستان و سایر منابع انسانی، مسئولیت دارد. تقریباً همه مدیران سازمان یک وجه مشترک دارند و آن زیردستان است؛ یعنی افرادی که زیر نظر آن‌ها کار می‌کنند. در اغلب موارد، غیر مدیران سازمان هم یک وجه مشترک دارند، آنها هیچ زیردستی ندارند؛ بلکه با ابزار و تجهیزات کار می‌کنند. بنابراین وجود زیردستان، عامل مفیدی در کمک به تعریف و تشخیص انواع مدیران سازمان است (علاقه بند، 1388). برای پی بردن به معنای مدیریت، یکی از راه‌ها توجه به این نکته است که مدیر می‌تواند در سطوح مختلف یک سازمان انجام وظیفه کند و به فعالیت‌های مختلف با دامنه‌ها و گستره‌های متفاوت بپردازد. مدیران را درسازمان‌های مختلف براساس سطح ، پست و عنوان سازمانی دسته‌بندی می‌کنند. نمودار زیر راه‌های گوناگون دسته‌بندی مدیران را نشان می‌دهد(سعیدی و نظری، 1387).
سازمان رسمی معمولا ازسه منطقه مدیریت و یک منطقه اجرای عملیات تشکیل می‌شود:(سلجوقی، 1385).
2-1-3-1 مدیران عالی6
این سطح از مدیریت، معمولا گروه کوچکی از مدیران را تشکیل می‌دهد؛ که مسئول اداره کل سازمان هستند (رضائیان، 1384). آنان سیاست‌های کلی، برنامه‌های کلان، طرح‌های دوربرد و برنامه‌های راهبردی سازمان را تهیه و مصوب کرده و بر کلیت سازمان نظارت و هماهنگی اعمال می‌نمایند (سلجوقی، 1385).
مدیران عالی، مسئولیت بررسی و ایجاد هماهنگی با محیط‌های خارجی و دیگر سازمان‌ها را برعهده داشته و باید از فرصت‌های محیط بیرون استفاده نمایند. از این مدیران، انتظار می‌رود نسبت به مسائل با دیدی ژرف‌ و عمیق برخورد کرده و فرآیند تصمیم‌گیری استراتژیک مؤسسه را فعال نموده تا نسبت به تغییرات بی‌شمار محیطی، عکس‌العمل مناسب نشان داده شود (سعیدی و نظری، 1387). این مدیران، غالباً در جامعه در معاملات تجاری و در مذاکرات با دولت، نماینده سازمان خود هستند. آنان، بیشتر وقت خود را صرف صحبت با مدیران عالی سایر مؤسسات و افراد خارج از سازمان می‌کنند. مدیری که در نقش‌های عملیاتی و میانی موفق بوده، معمولاً می‌تواند به مدیریت عالی راه یابد. بخش اعظم کار مدیران عالی، از نظر پویایی و مشغله، نظیر کار مدیران عملیاتی است؛ با این تفاوت که اینان برنامه‌ریزی‌های جامع و بلندمدت‌تری را در حوزه فعالیت گسترده‌تر و عوامل وضعی متنوع‌تری، طراحی یا مورد بررسی قرار می‌دهند (رضائیان، 1384). 
2-1-3-2 مدیران میانی7
مدیران میانی، یک رده پایین‌تر از مدیران عالی هستند، به ‌طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش می‌دهند و پل ارتباطی بین مدیریت عالی و مدیریت عملیاتی سازمان را تشکیل می‌دهند. کار مدیران میانی، مدیریت سرپرستان است. آنها راهبردها و خط مشی‌های ارائه ‌شده توسط مدیران را به اهداف ویژه و برنامه ‌ها تبدیل می‌کنند و برای اجرا در اختیار مدیران عملیاتی قرار می‌دهند. این مدیران، بیشتر وقت خود را صرف حضور در جلسه‌ها و تهیه گزارش‌ها می‌نمایند. این مدیران، برنامه‌ریزی میان‌مدت می‌کنند و برای اظهار نظر مدیران عالی برنامه‌های جامع‌تر و بلند‌مدت آماده می‌کنند (موسوی سریزدی، 1386). عملکرد مدیران رده‌های عملیاتی را تحلیل کرده، توانایی و آمادگی آنان را برای ارتقاء، تعیین می‌کنند و به مدیران رده پایین درباره تولید، پرسنل و سایر مسائل، خدمات مشاوره‌ای ارائه می‌کنند (رضائیان، 1384).
کار مدیران میانی، با توجه به سطح شغلی و واحد سازمانی آنان متفاوت است. ولی به‌ طور کلی، دارای فعالیت عملی کمتر و فعالیت فکری بیشتر و کسل کننده‌تری هستند. روشن است، مدیری که در رده عملیاتی موفق است، لزوماً نباید در رده میانی نیز موفق باشد؛ برای اینکه ممکن است این‌ طور نباشد (موسوی سریزدی، 1386).
2-1-3-3 مدیران عملیاتی یا سرپرستان
این مدیران، در پایین‌ترین سطح سازمان قرار می‌گیرند و افرادی هستند که مسئول کارهای دیگران هستند. آنها را مدیران نخستین سطح سازمان8 می‌نامند. مدیران رده پایین سازمان، کارکنانی را سرپرستی می‌نمایند که هیچ نوع کار مدیریتی انجام نمی‌دهند. اغلب اوقات، مدیران رده پایین سازمان را سرپرست9 می‌نامند (استونز و همکاران، 1383).
واژه Supervision (سرپرست) از دو واژه Super (بزرگ و گسترده) و Vision (بینایی یا قدرت تصور و یا قدرت دید) تشکیل شده است. بنا بر تعریف، سرپرست به کسی اطلاق می‌گردد که دیگران را هدایت و اداره می‌کند و در سازمان، برخلاف سایر رده‌های مدیریتی، افراد غیر مدیر را اداره می‌کند. بنابراین نزدیک‌ترین رده مدیریتی به اجرا و عملیات در انجام کارها و فعالیت در کارگاه یا دایره کاری بوده و به مدیر میانی گزارش می‌دهد (سیدجوادین، 1385).
از نظر مفهومی، مدیر عملیاتی، فردی است که در پایین‌ترین رده سلسله مراتب مدیریت هر سازمان قرار دارد و به ‌طور مستقیم، چهره ‌به‌ چهره و بدون واسطه، با متصدیان مشاغل گوناگون یک واحد خاصی از سازمان کار می‌کند؛ مثلا با کارگران در کارگاه، با کارمندان در اداره، با مدرسان و استادان در یک دانشگاه و با سربازان در یک پادگان. می‌توان گفت موفقیت یا عدم موفقیت سرپرستان خط اول واحدهای هر سازمان، با کارآیی و بهره‌وری کلی آن سازمان، رابطه‌ی مستقیم دارد (سلجوقی، 1385).
در برخی منابع، از سرپرستان به‌عنوان عاملین تغییر نام می‌برند؛ چون اگر سرپرستان، از دانش و مهارت لازم برخوردار باشند، قادر به مدیریت تغییر و پیاده‌سازی اهداف تغییر و تحول در سطوح عملیاتی و قاعده هرم سازمانی خواهند شد (سیدجوادین، 1385). از نظر اهمیت، اولین نقطه‌ای که بحث آسیب‌شناسی نظام مدیریت تولید و مدیریت منابع انسانی را مطرح می‌کند، سرپرستی است. سرپرستان می‌توانند نقش آسیب‌زدگی سازمان را به ‌مراتب بالاتر ببرند؛ یا اینکه مصونیت از آسیب را پایین بیاورند (شبگومنصف، 1383).
البته مدیریت عملیات، عنوان کلی است که هم مدیر و سرپرست تولید در یک مؤسسه یا کارگاه تولیدی و هم مدیر و سرپرست خدماتی در یک سازمان خدماتی را دربر می‌‌گیرند، هر دوی این مدیران، عملیاتی را برای وصول به اهداف سازمان‌هایشان که ارایه خدمات و تولیدات است، انجام می‌دهند و هر دو، صرف نظر از نوع خدمت یا محصولشان، مدیر و سرپرست عملیاتی و اجرایی‌اند (سلجوقی، 1385).

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب(به صورت کاملا تصادفی و به صورت نمونه) با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود-این مطالب صرفا برای دمو می باشد

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

در تمامی عناوین سرپرستی، مفاهیم مشترک زیر قابل برداشت است:
سرپرستان دارای چندین کارمند یا کارگرند؛ که به آنها گزارش می‌دهند.
کار، توسط سرپرستان از طریق افراد زیرمجموعه صورت می‌گیرد.
تلاش سرپرستان در جهت تحقق اهداف و دست‌یابی به شاخص‌های عملکردی است؛ که از طریق مدیران عالی و میانی تعیین می‌گردد.
نوع عملیات آن‌ها عینی، عملیاتی و صفی (اجرایی) است (سیدجوادین، 1385).
مدیران عملیاتی سرشان شلوغ است؛ اغلب مجبورند برای نظارت در رفت و آمد باشند، برای پرسنل خود مأموریت‌های کاری خاص تعیین کنند و باید برنامه عملیاتی، تفصیلی و کوتاه‌مدت طرح‌ریزی کنند. برخلاف تصور، نتایج مطالعات حکایت از آن دارد که مدیران اجرایی، وقت کمی صرف برنامه‌ریزی، گزارش‌نویسی، خواندن، اظهار نظر و بازبینی می‌کنند. بیشتر وقت این مدیران با کارگران صرف می‌شود و زمان کمی را با مدیران بالاتر یا افراد خارج از سازمان می‌گذرانند. این مدیران با محیط کاری خود، کاملاً در ارتباط هستند و مسائل آنها را حل می‌نمایند. در حقیقت آنان در خط آتش کار می‌کنند؛ جایی که عملیات در آن صورت می‌گیرد (موسوی سریزدی، 1386).
2-1-4 مهارت های مدیریت
مهارت، به توانایی ‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظایف منعکس می‌شود، اطلاق می شود. بنابراین منظور از مهارت، توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی داشتن مهارت، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. مدیران در هر سطحی که باشند و در هر نوع سازمانی که فعالیت کنند باید به مهارت های خاصی مجهز شوند تا بتوانند در نیل به اهداف تعیین شده سازمان را یاری رسانند.
به عبارت دیگر مهارت عبارت است از توانایی تبدیل دانش به کنش، به طوری که به عملکردی مطلوب، منجر شود. مهارت های مدیریتی به مهارت هایی گفته می شود که به وسیله آن، شخص در وجود خود امکان به حرکت درآوردن اجزای یک مجموعه را برای حرکت متناسب همه اجزا، به سوی اهداف تعیین شده فراهم می آورد (علاقه بند،1386: 25). به عبارت دیگر صلاحیت و کیفیت کار مدیران از نظر مهارت های مدیریتی، یکی از عوامل مهم استمرار موفقیت در سازمان است. مدیران برای داشتن کارایی لازم، نیازمند مهارت های اساسی هستند (جاسبی،1379 :214). فهرست مهارت ها و توانایی هایی که مدیران باید از آن ها برخوردار باشند با اهمیت یکسان دائماً در حال تکامل و تحول است. مدیرانی می توانند در دنیای فناوری پیشرفته دوام بیاورند که به دنبال کسب معلومات باشند و به طور مداوم مهارت های جدید را فراگیرند (رابینز10، 1379: 66).
مدیران برای انجام وظایف و نقش ‌های خود قابلیت و ظرفیت‌ های ویژه‌ای دارند که بایستی از این ظرفیت ‌ها در انجام و ایفای هر چه بهتر نقش‌های خود استفاده کنند. مدیران در انجام وظایف خود دست به فعالیت ‌هایی می‌زنند که اساساً نیازمند به پشتوانه‌ای قوی به نام مهارت است. آنان برای اینکه بتوانند به تعهدات خود جامه عمل بپوشانند؛ می‌بایست مجهز به مهارت ‌های رهبری، مذاکره، حل تضاد و سایر مهارت ‌های خاص مدیریتی باشند (ژنگ و همکاران، 2010). اهمیت توسعه مهارت ‌های مدیران بدان سبب است که مدیران رکن اساسی سازمان در دستیابی به اهداف سازمانی و جامعه هستند.
آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت های مختلف، مدیر را قادر می سازد که مسائل و مشکلات را تشخیص داده و به طریقی تصمیم گیری یا اقدام کند که موجب اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن می شود. صلاحیت مدیران از نظر مهارت های مدیریتی نیز یکی از عوامل استمرار موفقیت در هر سازمانی است. اثربخشی و کارایی مدیران، مستلزم داشتن مهارت های مدیریتی است که با به کارگیری آنها در موقعیت ها و جایگاه های مختلف سازمانی می توان به این اهداف نائل شد (میرسپاسی، 1370).
پترسون، معتقد است که مهارت های مدیریتی باعث بهبود عملکرد مدیریت شده و به کمک آن سازمان به اهداف خود نائل می گردد (پترسون، 2004). براساس نظر گیلسینگ و گایستر، مدیران برای کسب موفقیت های متوالی و به دست آوردن فرصت های جدید، باید به دنبال تحقیقات و اطلاعات راهگشا باشند (فرست و کابل، 2008). به نظر کاتز، مهارت، توانایی ای را نشان می دهد که قابل توسعه بوده و خود را در عملکرد نشان می دهد و به ندرت به صورت بالقوه است (رابینز، 1386).
2-1-5 انواع مهارت‌های مدیریتی
2-1-5-1 دسته ‌بندی رابرت کاتز
دسته ‌بندی رابرت کاتز یکی از معروف ‌ترین دسته‌ بندی ‌ها در ادبیات مدیریت است. او مهارت‌های لازم برای مدیران را به سه دسته مهارت‌های ادراکی، مهارت‌های انسانی و مهارت‌های فنی تقسیم ‌بندی کرد. به نظر کاتز با حرکت به سمت سطوح عالی سازمان بر اهمیت مهارت‌ های ادراکی افزوده می‌شود و از اهمیت مهارت ‌های فنی کاسته می‌شود (هوریتز11 و همکاران، 1996). شکل زیر رابطه بین سطوح مدیریت و مهارتهای مورد نیاز مدیران را نشان می دهد:
شکل 2-1: رابطه سطوح مدیریت و مهارت های مورد نیاز منبع: (سرتو، 1383، 12)
2-1-5-2 دسته بندی هنری مینزبرگ
مینزبرگ مهارت‌ های لازم برای مدیران را به 8 دسته تقسیم‌بندی می کند:
مهارت‌های ارتباطی با همکاران: شامل برقراری ارتباط نزدیک و اثربخش با همکاران،‌ ایجاد شبکه‌های منسجم تعاملاتی برای کسب اطلاعات، برقراری روابط رسمی و غیررسمی، مذاکره، مشورت و مهارت سیاسی.
مهارت‌های رهبری: توانایی بر انگیختن رفتار کارکنان در جهتی دلخواه و توانایی حل مشکلات ناشی از اختیارات و وابستگی‌های شغلی.
مهارت ‌های حل تعارض: مهارت ارتباطی شامل میانجی‌گری بین افراد و مهارت تصمیم‌گیری شامل اداره ناملایمات و فشارها.
مهارت‌های پردازش اطلاعات: ایجاد شبکه‌های غیررسمی اطلاعات، شناسایی منابع اطلاعات و استخراج نیازهای اطلاعاتی از آن‌ها، معتبرسازی اطلاعات سیستم و ایجاد مدل‌های فکری اثربخش.
مهارت‌های تصمیم‌گیری در شرایط مبهم: توانایی تصمیم‌گیری به موقع، شناخت موقعیت از جهات مختلف و برنامه‌ریزی برای آن، توانایی ارزیابی عواقب سوء ناشی از تصمیم‌گیری و توانایی انتخاب بهترین گزینه.
مهارت تخصیص منابع: توانایی انتخاب از میان انواع تقاضاها برای صرف منابع، توانایی تخصیص درست زمان کاری خود و تعیین فعالیت‌های کارکنان در قالب ساز و کارهای سازمانی.
مهارت‌های کارآفرینی: توانایی کشف مشکلات ناپیدا و نیز فرصت‌های محیطی و توانایی انجام تغییرات و تحولات در سازمان.
مهارت خویشتن شناسی: توانایی شناخت درست و عمیق شغل، حساسیت نسبت به تأثیر شعل بر سازمان و یادگیری فردی از طریق کشف استعدادهای درونی
2-1-5-3 دسته‌بندی هلدیگل و اسکولوم
از دیگر دسته‌بندی‌هایی که درباره مهارت‌های مدیریت وجود دارد مربوط به دسته‌بندی هلدیگل و اسکولوم است. این دو در کتابی تحت عنوان «مدیریت» که در سال 1995 منتشر شد مهارت‌های لازم برای مدیران را به 4 دسته تقسیم‌بندی کردند:
– مهارت فنی: توانایی استفاده از تکنیک‌ ها، رویه‌ ها و شیوه‌ های خاص در زمینه‌ های تخصصی؛
– مهارت ارتباط با دیگران: توانایی هدایت کردن،‌ ایجاد انگیزه، مدیریت تعارض و کار با دیگران،
– مهارت زمینه شناسی: توانایی در نظر گرفتن یک مساله، یک مشکل و یا سازمان به عنوان یک کلیت همراه با اجزا مرتبط با یکدیگر؛
– مهارت تفکر انتقادی: ملاحظات دقیق و موشکافانه بر عناصر و اجزاء یک مسئله.
تشخیص مهارت ‌های مورد نیاز مدیران در هر سازمانی مستلزم شناخت نقش‌هایی است که مدیران آن سازمان ایفاد می‌ کنند. شاید یکی از دلایل ناکارایی آموزش مدیریت در برخی جوامع فقدان ارتباط لازم میان مهارت‌ های آموزشی و نقش‌های واقعی است که مدیران مجریان آن‌ها هستند (کی هوی، 2013)
2-1-5-4 دسته بندی فایول
فایول در رساله ای که به نام مدیریت عمومی و صنعتی منتشر کرده، فعالیت های سازمان تجاری را به شش دسته تقسیم کرد :
1- فعالیت های فنی (تولید)؛ 2- فعالیت های بازرگانی (خرید، فروش و مبادله)؛ 3- فعالیت های مالی (استفاده مطلوب از سرمایه)؛ 4- فعالیت های امنیتی (حفظ اموال و افراد)؛ 5- فعالیت های حسابداری (تدارک اطلاعات آماری) و 6- فعالیت های مدیریتی ( برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، فرمانبرداری، هماهنگی و کنترل).
وی معتقد بود که این فعالیت ها در هر نوع سازمان تجاری یافت می شود و در همه سازمان ها نسبتاً مورد توجه قرار گرفته است؛ ولی فعالیت ششم (مدیریت)، مستلزم تحقیق و مطالعه بیشتر است. در نتیجه او بیشتر کار خود را به مدیریت اختصاص داد. فایول توانایی های لازم برای مدیران را بر اساس فعالیت های شش گانه به سه دسته تقسیم کرده است:
توانایی های عام مدیریت که شامل فعالیت های شش گانه مشروح در بالا می باشد.
توانایی های خاص مدیریت که شامل وظایف مدیریت یعنی برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل می باشد.
توانایی های فنی و تخصصی مورد نیاز که در ارتباط با فعالیت های تخصصی لازم در سازمان است.
فایول معتقد است که به کلیه کارکنان سازمان باید برای داشتن توانایی های سه گانه آموزش لازم داده شود؛ ولی میزان نیاز هر یک از کارکنان به توانایی های مذکور در سطح مختلف سازمانی متفاوت است زیرا هر چقدر که در سلسله مراتب سازمانی بالا رویم نیاز به توانایی مدیریت افزایش می یابد و نیاز به توانایی تخصصی کاهش پیدا می کند و به عکس (سعادت،1386: 330-335).
2-1-5-5 دسته بندی رابینز

دسته بندی : پایان نامه

پاسخ دهید